En primer lugar, es importante tener claras y por escrito las funciones de cada trabajador. No tendrá las mismas responsabilidades una persona de perfil administrativo que un director ejecutivo. De modo que, si queremos realizar una evaluación del desempeño de la forma más objetiva posible, cada medición que hagamos tendrá que estar en consonancia con el nivel del puesto de trabajo de cada persona.
Una vez que tenemos claras las funciones de cada empleado, procederemos a medir los siguientes indicadores:
- Eficacia. Es sinónimo de productividad. Este indicador nos permite saber si un trabajador ha cumplido con sus tareas o no. Es, por lo tanto, uno de los indicadores que se conocen como booleanos, es decir, que solo admiten dos respuestas; en este caso, “sí” o “no”. Sin embargo, si lo consideramos adecuado, podemos establecer distintos niveles para medir la eficacia de un trabajador. Por ejemplo, podemos establecerla en términos porcentuales, de manera que si una persona cuenta con una eficacia de 90% habrá cumplido con casi todas sus tareas.
- Eficiencia. Este indicador para la evaluación del desempeño laboral nos permite medir la relación entre los resultados obtenidos (eficacia) y los recursos empleados para alcanzarlos. Un trabajador puede contar con un 100% de eficacia, es decir, ha cumplido sus tareas, pero mostrar un 30% de eficiencia, lo que significará que ha invertido en ellas muchos más recursos de los necesarios. Un ejemplo habitual lo encontramos en los nuevos empleados, quienes suelen cumplir con todas sus tareas (eficacia del 100%), pero que suelen gastar mucho tiempo en realizarlas (baja eficiencia). Por lo tanto, a la hora de medir la eficiencia de un empleado, debemos tener en cuenta sus posibilidades reales para cumplir con su trabajo con una eficiencia del 100%, ya que en ocasiones, como la de los nuevos trabajadores, no es posible alcanzarla.
- Calidad del trabajo. Muy en relación con la eficiencia nos encontramos con la calidad del trabajo. En la evaluación del desempeño laboral, hay que prestar mucha atención a este indicador, que nos muestra cuánta proximidad hay entre el trabajo realizado y el resultado que se esperaba. Una persona puede realizar por completo sus tareas (eficacia del 100%) invirtiendo en ellas los recursos mínimos posibles (eficiencia del 100%), pero aun así obtener como resultado un trabajo de muy baja calidad. Por eso es muy importante que, a la hora de asignar tareas, transmitamos a las personas que se van a encargar de ellas cuáles son los objetivos de las mismas y cuál debería ser el resultado óptimo. De esta forma, aumentaremos las probabilidades de que la calidad final del trabajo no se vea mermada porque un trabajador ha entendido algo diferente a lo que se pretendía alcanzar, algo que, obviamente, también afecta a la eficacia.
Una vez que hemos medido estos indicadores, ¿qué hacemos con los resultados obtenidos? Es importante que el análisis de cada trabajador se realice de forma aislada y objetiva, para así evitar caer en sesgos de percepción comparativa.
- Si un empleado realiza su trabajo con un 100% de eficacia, con un 100% de eficiencia y con una calidad del 100%, es importante felicitarle por ello para que sepa que está haciendo bien las cosas.
- En caso contrario, debemos estudiar qué es lo que impide que una persona no cumpla con un 100% en estos tres indicadores. Si, además, baja del 50% en alguno de ellos, urgirá una reunión para detectar posibles obstáculos como, por ejemplo, problemas en el ambiente laboral.
Por último, almacenar todos los informes que se redacten a este respecto es también vital para observar en el futuro la evolución de cada empleado.
Siguiendo estos pasos, podremos implantar un sistema de evaluación del desempeño laboral que nos permita mejorar la productividad de nuestra empresa.
