Los seis sombreros para pensar en el reclutamiento y selección de personal
“Los seis sombreros” es una técnica creada por Edward de Bono para fines creativos y de innovación. Sin embargo, podemos aplicarla también a otras áreas, como por ejemplo el reclutamiento y selección de personal.
- Esta técnica puede llevarse a cabo con grupos de cinco personas, más el moderador o supervisor, que será el encargado de reclutamiento y selección de personal en la empresa. El supervisor desempeñará el rol del sombrero azul, consistente en ir pidiendo a los demás sombreros que hagan sus aportaciones en un orden determinado, que él mismo irá decidiendo sobre la marcha.
- En cuanto a los otros cinco sombreros, se asignará uno a cada candidato. En función del color de su sombrero, cada candidato deberá responder de determinada forma cuando el supervisor se lo indique. ¿A qué deberá responder? A un debate respecto a una situación empresarial, real o ficticia, que el supervisor planteará al comienzo de la dinámica.
- Los otros cinco colores son el blanco, que aportará datos objetivos; el negro, que tratará de descubrir datos negativos o desventajas de las soluciones propuestas por los demás sombreros; el amarillo, que adoptará un pensamiento positivo respecto a las aportaciones de los demás; el rojo, que se encargará de reflejar los aspectos emocionales de cada aportación; y el verde, que propondrá soluciones creativas e innovadoras ante los problemas que vayan surgiendo.
- De esta forma, el supervisor podrá observar actitudes, comportamientos, formas de pensar, capacidades de adaptación y un gran número de cuestiones de cada candidato. Si el trabajo en la empresa consiste en analizar situaciones y resolver problemas, los seis sombreros para pensar son una excelente herramienta.
- Existe la posibilidad de ir rotando los sombreros cada cierto tiempo. Así, cada candidato deberá modificar su pensamiento para adaptarse a una nueva forma de enfocar el problema y, con ello, el supervisor también podrá observar su capacidad de flexibilidad mental.
Reclutamiento y selección de personal en un globo aerostático
En esta dinámica, el supervisor observará al grupo de candidatos, que podrá estar formado por cualquier número de personas, mientras ellos van diciendo por qué deberían ser elegidos para sobrevivir en caso de encontrarse en un globo aerostático que necesita liberar lastre para no estrellarse.
Se trata de una dinámica que aporta muchos beneficios en el reclutamiento y selección de personal, ya que es fácilmente extrapolable a varias situaciones en función de lo que queramos valorar en un candidato. Por ejemplo, si queremos conocer el valor que pueden aportarnos, los candidatos deberán ponerse en la situación de que todos ya han sido elegidos para trabajar en la empresa y decidir cuál o cuáles son prescindibles en ella en función de lo que pueden aportar.
Tras haber expuesto cada uno lo que pueden aportar en la situación elegida, entre todos se decidirá, por mayoría, quién debe saltar del globo para que los demás puedan salvarse. Cada elección deberá argumentarse. En todo momento, el supervisor estará observando la conversación que se establezca en el grupo, de la que podrá extraer importantes conclusiones como el nivel de auto-confianza de cada candidato, la fuerza al defender sus intereses o el reconocimiento de las necesidades, todos ellos aspectos de interés en el reclutamiento y selección de personal.
De esta forma, vemos que es posible ir más allá en los procesos de reclutamiento y selección de personal a través de dinámicas que ofrecen resultados mucho más ricos en menos tiempo.
