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5 claves para políticas de recursos humanos

Las políticas de RRHH regulan cómo las personas entran, se mantienen o se marchan de la empresa.
Políticas de recursos humanos

Las políticas de recursos humanos son conjuntos de reglas, normas o guías que indican cómo las personas entrarán a formar parte de la empresa, se mantendrán en ella o se marcharán.

En este post vamos a mencionar 5 de las claves más importantes que se deberían incluir en todas las políticas de recursos humanos de una empresa.

El reclutamiento

Cuando una empresa realiza un proceso de reclutamiento para uno o varios de sus puestos vacantes, ¿qué aspectos debe valorar en cada uno de los candidatos? Dicho aspectos deben ser acordes con la filosofía de la empresa, con su imagen de marca y, por supuesto, con el puesto de trabajo al que la oferta hace referencia.

Las empresas que cuentan con políticas de recursos humanos podrán echar mano del documento o documentos que las explican y enviárselos a las personas encargadas de las entrevistas de trabajo. De esta forma, dicho reclutadores podrán leerlos previamente al comienzo del proceso de selección y evaluar a los candidatos de acuerdo a lo reflejado en esas políticas de recursos humanos.

Dicho de otra forma: una empresa que no cuenta con una política de recursos humanos plasmada por escrito, sufrirá más probabilidades de tener problemas durante el reclutamiento de personal nuevo.

La contratación

A las personas que han superado la fase de reclutamiento deberemos entregarles un contrato, sea laboral, mercantil o de otro tipo, para formalizar la relación que van a tener con nuestra empresa.

Es probable que tengamos una plantilla y que, en ella, la mitad de las cláusulas incluidas se correspondan con el convenio colectivo correspondiente. Sin embargo, nunca está de más que en las políticas de recursos humanos se incluya un modelo, de forma que toda persona encargada del proceso de selección de personal o de otros procesos futuros pueda consultarlo cuando lo necesite.

Por ejemplo, a la hora de analizar las condiciones de contratación respecto a las que tiene otra empresa, en caso de disponer de dicha información.

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El salario

A pesar de estar incluido en el contrato, el salario es un punto que merece una mención especial debido a que es la motivación extrínseca que más va a mover a los empleados de una empresa.

Con motivación extrínseca nos referimos a uno de los tipos de motivación, que hace referencia a toda aquella motivación que provenga del exterior y que no se genera dentro de la propia persona. El salario, como decíamos, es un buen ejemplo.

En el convenio colectivo correspondiente vendrá estipulado el salario mínimo, pero muchas veces nos veremos en la necesidad de aumentarlo. Por ejemplo, cuando queramos contratar a un profesional de prestigio o cuando sea un trabajo temporal con urgencia que exija una retribución mayor. Este tipo de situaciones también deberían contemplarse e incluirse en las políticas de recursos humanos de la empresa, con el objetivo de tener una referencia para cada situación futura posible.

La formación

La formación de nuestros trabajadores es lo que les permitirá ser competitivos respecto a los empleados de otras empresas de la competencia. Cuanto más sepan nuestros empleados acerca del sector de la empresa y de las áreas relacionadas con sus puestos específicos, mejores resultados podrán obtener en sus trabajos.

Las políticas de recursos humanos deben incluir en qué áreas deben formarse los trabajadores de cada puesto y de cada departamento, así como la formación implícita del funcionamiento interno de la propia empresa y de su cultura empresarial. Todo ello contemplando las posibilidades de flexibilidad horaria, que incluirán el poder cursar la formación en el propio horario de trabajo. Tener esto reflejado por escrito ayudará a diseñar la programación formativa en base a las novedades de cada año laboral.

La continuidad

Y por último, pero no por ello menos importante, ¿qué ocurre cuando el contrato de un empleado llega a su fin? Hay dos posibilidades: que continúe formando parte de la empresa o no renovar su contrato. ¿Cómo saber cuál de las dos es la adecuada?

De nuevo, la respuesta está en las políticas de recursos humanos. Si en ellas contemplamos los indicadores necesarios para medir la rentabilidad que nos supone ese trabajador y su potencial de desarrollo, para lo cual tendremos que haber hecho un seguimiento personalizado de dicho trabajador desde que comenzó a trabajar con nosotros, podremos saber cuál es la decisión más acertada respecto a su continuidad en la empresa.

Por lo tanto, las políticas de recursos humanos son las que nos permitirán saber cómo medir y la mejor forma de implementar cada uno de los aspectos que hemos visto, aunque existen otros que probablemente tratemos más adelante.

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